Так, кандидат мог указать в резюме университет, который посещал, но который так и не закончил, не получив диплома или ученой степени.
Еще один элемент обмана: соискатель указывает, что проработал в той или иной компании 4 года, занимая руководящую должность. Однако, работая там, этот кандидат совсем необязательно все эти годы находился на указанной позиции, например, исполнительного директора или управляющего.
Иногда, оправдываясь необходимостью сохранения производственной "тайны" или конфиденциальности, соискатель может отказываться прямо сообщить работодателю, кому он непосредственно подчинялся на прежнем месте работы, или кто подчинялся ему.
Дабы избежать приема на работу "не того, кого надо", менеджерам рекомендуется:
1. тщательно проверять предъявляемые кандидатом документы;
2. задавать на собеседовании конкретные, специфические и детальные вопросы о существе предъявляемых "верительных грамот";
3. при обсуждении достоинств кандидата нужно во все глаза выискивать признаки подозрительного поведения; одним из таких сигналов могут служить весьма расплывчатые ответы на очень конкретные вопросы;
4. необходимо находить подтверждение у прежних работодателей всем обстоятельствам переменам и изменениям на прежних рабочих местах - происходили ли они добровольно или нет.
Когда заходит речь о занятии кандидатом позиции менеджера или управляющего, кто покидает ликвидируемую или терпящую бедствие компанию, особенно в финансовой сфере, работодателям нужно попытаться понять и оценить ту роль, которую сыграл кандидат в судьбе оставляемой им фирмы;
5. надо спросить кандидата о точных датах - буквально до конкретного дня или месяца пребывания на предыдущем рабочем месте, и требовать объяснения тех или иных разрывов в сроках, если таковые имеются. Так, например, может выявиться какой-нибудь компрометирующий всего 2-месячный период занятости, или 3-месячное пребывание за тюремной решеткой;
6. не стоит ограничиваться ссылками на тех лиц на прежних местах работы, которые предоставил сам кандидат. Надо отыскать бывших коллег, супервизоров, или прежних непосредственных руководителей и побеседовать с ними;
7. нельзя рассматривать кандидатов, предложенных поисковыми кадровыми агентствами, в качестве хорошо подготовленных и надежных, т.к. нельзя делать выводы на основе предположений;
8. нужно максимально использовать поиск в системе Интернета. Если вдруг во время поиска всплывет какое-нибудь несоответствие в названии прежнего места работы или в сроках найма, которые не соответствуют данным, заявленным кандидатом, продолжайте копать глубже. Оно того стоит.
