Марина Павлова: «Неразумно экономить на аудите»

Марина Борисовна, какое определение вы даете понятию аудит персонала?

Дать четкую формулировку не так просто, как кажется на первый взгляд, ведь не секрет, что эта процедура пока не имеет в нашей стране широкого распространения. Как правило, под аудитом персонала понимают выявление и оценку личностного потенциала сотрудников, а также оценку их соответствия корпоративной культуре и ценностям компании. Я бы сказала, что аудит персонала – это определение соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.

Для чего проводится такая процедура?

Несмотря на то, что само название «аудит персонала » предполагает анализ работы сотрудников, в конечном счете, эта процедура проводится для оценки эффективности системы управления кадрами в организации. Аудит совершенно необходим предприятиям, которые стремятся выявлять управленческие и производственные ошибки на самых ранних стадиях. Известно, что неточности в работе сотрудников могут повлечь финансовые потери и нанести ущерб репутации компании. Аудит, в свою очередь, позволяет определить движущие и тормозящие силы внутри нее с точки зрения персонала.

В каких ситуациях организации проводят его чаще всего?

Как правило, он предшествует разработке кадровой стратегии компании. Кстати, часто это происходит после крупных сделок по слиянию, поглощению, а также во время крупномасштабных изменений на предприятии.

Верно ли то, что во время аудита персонала оценивается приверженность сотрудников корпоративным ценностям?

Да, в ходе процедуры анализируются не только система управления компанией и условия труда, но и уровень удовлетворенности и лояльности сотрудников. Кроме того, выявляются перспективные для компании кадры. По завершении аудита отдел по персоналу может сформировать программы их личного развития в рамках организации. Во время аудита анализируется уровень квалификации сотрудников, их потенциал. Руководящий состав оценивается, в том числе, и по их менеджерским навыкам.

Что дает компании эта процедура с практической точки зрения?

Если говорить о реальных «осязаемых» результатах, то данные аудита становятся основой для разработки корректировок некоторых управленческих процессов. При грамотном их внедрении компания получает: сокращение текучести кадров, повышение производительности труда, четкое определение потребности в обучении персонала. Важно и то, что структура, не пожалевшая времени и ресурсов на проведение аудита, может сэкономить значительные средства на поиск новых кадров. Дело в том, что служба персонала получает возможность на основании рекомендаций аудиторов разработать оптимальные методы подбора сотрудников различных уровней, сформировать эффективную управленческую команду.

Зачастую кадровики под аудитом персонала ошибочно понимают процедуру аттестации. В чем же именно состоят различия?

От аттестации аудит персонала отличают, прежде всего, более глубокие исследования, проводимые на основании специальных тестовых методик, психограмм, интервью и других инструментов. Анализируется должность сотрудника в рамках стратегии. Значимо и то, что при нем может быть охвачен более широкий спектр вопросов. Например, проводится диагностика организационной культуры компании и анализ бизнес-процессов, а также оценка эффективности информационных каналов.

Аттестация, в свою очередь, позволяет оценить квалификацию персонала с точки зрения соответствия занимаемым должностям, проинформировать людей о требованиях, предъявляемых компанией к каждой позиции, определить потребности в обучении, привести уровни заработной платы в соответтствие с профессиональным уровнем сотрудников. К тому же эту процедуру (в отличие от периодической оценки, которая регламентируется внутрикорпоративными актами) по закону можно проводить не чаще одного раза в год. Судите сами, какое она дает руководителям представление о работе отдельного сотрудника и компании в целом. А ведь держать «руку на пульсе» нужно постоянно.

Почему, на ваш взгляд, многие компании уделяют работе с персоналом все больше внимания?

Последнее время большинство организаций стали гораздо «трепетнее» относиться к своим людям в связи с «турбулентностью» рынка труда. Многочисленные «вихри» профессионалов и изменения «характеристик их состава» создают не только ажиотаж в отношении кадровой политики, но и просто заставляют компании задумываться о своем будущем. Руководители практически постоянно озабочены следующими вопросами: сможет ли организация достичь своих стратегических целей? Удастся ли разработать целенаправленные и отвечающие современным требованиям методики управления персоналом в условиях нестабильности и сложности экономической среды? Сумеет ли компания быть конкурентоспособной на рынке?

Эти проблемы беспокоят руководителей многих предприятий, и наша структура – не исключение. Мы понимаем, что ответы на эти вопросы во многом зависят от формирования эффективной кадровой политики. Кроме того, первые лица обязаны четко осознавать, какие люди требуются для того, чтобы управлять компанией и вести ее к стратегическим целям. В свете этой позиции аудит персонала играет очень важную роль. Например, мы постоянно анализируем текущее состояние дел в организации, сопоставляя полученную информацию с желаемыми результатами.

Как используются результаты анализа?

В зависимости от целей компании разрабатываются специальные программы по управлению персоналом для того, чтобы привлечь и удержать необходимых сотрудников.
Например, программы набора выпускников ведущих вузов и специальные программы их обучения.

В чем заключается роль высшего эшелона организации в управлении кадрами?

Безусловно, роль руководителей компании в работе с персоналом очень велика. В нашей структуре первые лица доступны для сотрудников, делятся своим опытом и знаниями, личным примером мотивируют людей на достижение стратегических целей, информируют и дают обратную связь. Иначе просто невозможно завоевать доверие подчиненных. Мы проводим специальные мероприятия, помогающие решать описанные выше задачи. Например, мы ежеквартально проводим так называемые «Встречи менеджеров», на которых топ-менеджеры компании информируют управленцев среднего звена об итогах деятельности компании и о планах на предстоящий период, делятся своим опытом, совместно обсуждают актуальные вопросы, дают возможность младшим коллегам поучаствовать в принятии решений по тем или иным вопросам, касающимся управления и деятельности фирмы в целом.

Надеюсь, у нас это получается.