1* Компания "КОНФИДЕНТ" – одна из первых негосударственных организаций в России, которая стала оказывать услуги в области защиты информации. В настоящее время "Конфидент" является одним из лидеров этого рынка.
Структурное построение предприятия поддерживает весь цикл задач, решаемых при формировании необходимой идеологии, разработке, проектировании, поставке и внедрении комплексов обеспечения безопасности объектов и защиты информации любого уровня сложности.
Кадровая политика компании развивалась от закрытой к более открытой, от учетной модели к управлению человеческими ресурсами. В работе с персоналом приоритетны длительные трудовые отношения, постепенная карьера, ориентация на эффективность работы. Сегодня в компании "Конфидент" трудится около 200 человек.
2* Локальные нормативные акты сродни брачному контракту, с помощью которого семьи регулируют свои отношения, так и работники, вступая в трудовые отношения с компанией, хотят руководствоваться ясным и понятным "брачным контрактом".
3* Сотрудник, отнюдь не рядовой (не грузчик и не уборщик), был замечен в употреблении крепкой лексики в офисе в рабочее время в адрес других работников. Одна его коллега, услышав это, потребовала извинений перед коллективом и перед собой лично, на что тот ответил: "Покажите мне документ, который я нарушил". Именно этот случай стал лакмусовой бумажкой, показавшей необходимость регламентации в такой, казалось бы, очевидной сфере.
4* Работники компании застрахованы по программе добровольного медицинского страхования, в которую входит вызов врача на дом и оформление больничного. Один из сотрудников по окончании болезни не получил его у страховой компании и не представил вовремя к оплате, как это зафиксировано в Правилах внутреннего трудового распорядка, а просто вышел на работу в положенный день. В связи с этим бухгалтерия не могла корректно оплатить дни болезни, а руководитель не видел оправдания отсутствию сотрудника. После нескольких дней поисков и выяснений больничный все же был найден и представлен в бухгалтерию. Дни болезни были оплачены в соответствии с законодательством, но работник был депремирован за нарушение Правил. Самое важное здесь в том, что РАБОТНИК ПОНЯЛ, НА КАКОМ ОСНОВАНИИ И ЗА ЧТО он был наказан.
1* Кадровая политика предприятия существует всегда, независимо от того, осознается ли она и регламентируется ли во внутрифирменных положениях. Задача формализации кадровой политики в виде свода локальных нормативных актов (ЛНА) появляется лишь на определенном этапе развития компании – не ранее этапа динамичного роста, чаще – на этапе зрелости.
2* Компания "Конфидент" начиналась как семейный бизнес и коллектив аффилированных лиц (когда команда друзей или однокурсников работает вместе ради общей идеи, цели, которую все знают и разделяют). Отсутствие ЛНА как системы на ранних этапах развития компании не только объяснимо, но и закономерно. Молодая команда должна выживать, ей некогда писать регламенты.
За 10 лет своего существования организация прошла этапы становления, бурного роста и вступила в эру зрелости. За это время количество сотрудников увеличилось в 20 раз, кратно вырос оборот, существенно изменились внешние и внутренние рынки компании. С точки зрения управления персоналом изменились взаимные требования и ожидания между работниками и компанией.
При расширении бизнеса и увеличении численности персонала, когда "Конфидент" стал работать на условиях открытого поиска и найма сотрудников, стало совершенно очевидным, что создание системы внутрифирменных нормативных актов – насущная и неизбежная необходимость. 3*
Для осознания потребности в системе ЛНА, по мнению автора, необходимо наличие как минимум двух условий (именно эти условия и послужили стартовыми в разработке ЛНА в компании "Конфидент"):
1. Количественный фактор
Коллектив организации увеличился настолько, что отношения между работником и компанией стали плохо управляться "дружественными" отношениями и подходами. Руководство компании осознало необходимость в более формализованных, изложенных на бумаге, регламентах. В компании "Конфидент" это произошло в "точке численности" около 50 чел. В практике других компаний, по опыту автора, этот рубеж может лежать на уровне 70–80 работников.
Структурный фактор
Когда коллектив почти полностью состоит из пионеров, энтузиастов и хорошо знающих друг друга людей, им не нужны Правила внутреннего трудового распорядка. Такое положение дел сохранялось в компании до того момента, пока доля нанятых извне сотрудников не превышала 25–30%. Когда последних стало около половины, процесс управления трудовыми отношениями по-старому заметно затруднился.
Изменения в количественном и качественном составе работников, по мнению руководства "Конфидента", послужили причиной участившихся случаев трудовых и этических нарушений по отношению к компании. Непрозрачность правил игры между работником и работодателем влекла за собой:
- непредсказуемость поведения как работников, так и руководства компании (или некоторых его представителей);
- низкое доверие работников к компании и, как следствие, проблемы с лояльностью в коллективе;
- устную, а следовательно, эфемерную форму некоторых договоренностей или правил. Если носитель информации покидал компанию или замалчивал эту информацию, такие нормы и договоренности переставали действовать;
- искажение или недостаточность информации о нормах и правилах на различных уровнях компании из-за отсутствия единого первоисточника;
- ложные и иногда неоправданные ожидания работника и компании;
- отсутствие четких обязательств, что давало возможность не брать ответственность, а это, в свою очередь, укрепляло ощущение хаоса и потребительские настроения.
- не всегда эффективное управление персоналом, затруднительное применение взысканий и поощрений;
- недостаточная заинтересованность сотрудников в продолжительной и продуктивной работе на компанию.
Необходимость решения этих проблем была очевидной и требовала неотложных действий.
В течение некоторого времени руководство предприятия предпринимало единичные, от случая к случаю попытки принять локальные нормативные акты, регламентирующие, например, рабочее время или порядок оплаты сотовой связи, но до системного подхода было еще далеко.
В 2002 г., спустя 10 лет с момента основания предприятия, был обновлен состав Службы персонала. Новый руководитель, получив в наследство уже существующие ЛНА, решил применить системный подход к проблеме регламентации внутренней жизни, структурировав все внутрикорпоративные регламенты и дополнив систему недостающими элементами. Предложение HR-директора получило одобрение и стало рабочей задачей Службы персонала.
Структура системы ЛНА
Разработку концепции, а также ее практическое исполнение взяла на себя Служба персонала. С самого начала HR-отдел формировал ЛНА как единую систему, имеющую отношение к кадровой политике во всех ее аспектах.
Основные положения концепции ЛНА, разработанной в компании "Конфидент", сводились к следующему:
- существует единая целевая группа, для которой формируется система, внутренний рынок компании;
- должна существовать взаимосвязь и непротиворечивость всей системы и отдельных ее частей;
- ЛНА должны быть реалистичными и выполнимыми;
- ЛНА должны соответствовать законодательству, с одной стороны, и деловому обиходу компании – с другой;
- вся система и каждый ее элемент должны соответствовать этапу развития компании, ее целям и задачам;
- термины и понятия, применяемые во всех документах, должны быть единообразными;
- система должна быть гибкой и адаптивной.
В результате работы Службы персонала документы и регламенты были разбиты на следующие группы (см. рис.):
1. Документы, системно связанные с трудовыми отношениями
В этой группе ЛНА необходимо выделить обязательные документы, среди которых:
- учредительные документы, Устав (определяют правомочность стороны трудовых отношений – Работодателя);
- трудовые договоры, договоры подряда и договоры оказания услуг;
- штатное расписание;
- должностные инструкции;
- Положение об отпусках и график отпусков;
- Коллективный договор;
- Правила внутреннего трудового распорядка (Приложение 1), где отражены:
- порядок приема и увольнения работников;
- режим рабочего времени (ст. 100 ТК РФ);
- перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ),
- время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ);
- специальные перерывы для обогревания и отдыха для определенных видов работ (ст. 109 ТК РФ);
- дополнительный выходной день (ст. 111 ТК РФ);
- продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 119 ТК РФ);
- дни выдачи заработной платы (ст. 136 ТК РФ);
- дополнительные виды поощрений (ст. 191 ТК РФ);
- Положение об аттестации/оценке персонала;
- Положение о компенсациях, льготах, премировании;
- Положение о мотивации и оплате труда персонала;
- Положение о коммерческой тайне и режиме ее соблюдения;
- Положение о внутриобъектовом режиме.
Желательные документы:
- Миссия компании, ее стратегия;
- Положение о персонале (см. Приложение 2);
- Положение о подготовке (обучении) персонала компании;
- Положение о персональных данных и их защите.
2. Документы, системно связанные с финансовыми и бухгалтерскими вопросами
Сюда входят документы, отражающие:
- учетную политику;
- бюджетирование;
- управленческий и бухгалтерский учет и отчетность;
- Положение о движении товарно-материальных ценностей;
- Положения о бесплатной выдаче спецодежды, спецпитания.
3. Документы вспомогательного характера
В группу этих документов входят:
- договор с рекрутинговым агентством;
- договор о размещении объявлений в СМИ по поиску и подбору персонала;
- шаблоны анкет кандидата, сотрудника компании, тесты;
- некоторые образцы кадровой документации, которые необходимо вести на предприятии (например, воинский учет, обходные листы);
- примерный список вопросов, с помощью которых можно получить максимум информации о кандидате;
- различные методики проверки информации о кандидатах;
- документы, регламентирующие механизм получения материальных ценностей, исключения задолженности по различным направлениям работы (особенно в случае увольнения или ухода в отпуск) – акты сдачи-приемки, обходные листы.
Из перечисленного наиболее важными, на взгляд автора, являются Правила внутреннего распорядка и Положение о персонале, так как они в самой большой степени задают "правила игры" между персоналом и руководством компании. С этим связано и некоторое дублирование информации. В то же время между этими двумя документами есть некоторые различия. Самые принципиальные из них следующие.
- Положение о персонале – это в большей степени требование рынка труда, а Правила внутреннего трудового распорядка – требование законодательства Российской Федерации (например, ТК РФ).
- Положение о персонале охватывает более широкий круг вопросов, норм и аспектов жизни и работы сотрудника в компании (например, особенности костюма и макияжа, которые приветствуются). Правила гораздо уже, но более детерминированы законодательством.
Сочетание этих двух документов позволяет корректно с этической и правовой точки зрения осуществлять менеджмент персонала. 4*
Наполнение структуры
Изучив имеющийся опыт, требования законодательства и учитывая специфику данной компании, Служба персонала начала с разработки структуры, так называемого "дерева" системы. Авторам разработки показалось правильным собрать воедино и структурировать все или почти все ЛНА, существующие в практике кадровых служб, затем выбрать те из них, которые необходимы и полезны предприятию "Конфидент".
Разработка системы ЛНА осуществлялась в несколько этапов.
1. Первый этап – составление "дерева" ЛНА. предполагал сбор всех или почти всех известных из юридической и HR-практики документов, их первичный анализ и структурирование. Источниками информации были семинары, HR-журналы, консультации юристов, собственные многолетние наработки. Составление полного перечня заняло около двух недель.
2. Выбор документов, необходимых и полезных компании. На рабочем совещании, в котором участвовали первое лицо компании, его заместители, юрист и руководитель Службы персонала, обсуждение собранных документов проводилось по списку сверху вниз "ковровым" методом. Отмечали те документы, которые считали нужным иметь (создавать) в компании. Критериев оценки было три:
- первый – существуют ли такие документы в организации в настоящий момент;
- второй – насколько существенно для компании наличие/отсутствие данных ЛНА сейчас и в будущем;
- третий – кто и в какие сроки может такие документы подготовить.
3. Ранжирование отобранных документов по важности и срочности подготовки. На совещании, в частности, было определено, что Устав, трудовые договоры, Должностные инструкции, график отпусков и штатное расписание в компании имеются. Самыми важными из отсутствующих на тот момент документами признали Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о периодической оценке персонала и Положение о персонале. Участники обсуждения также согласились, что на сегодняшний день компания может обойтись без Положения о бесплатной выдаче спецодежды и Коллективного договора, а вопросы обучения, льгот и внутриобъектового режима войдут в Положение о персонале.
4. Составление плана-графика подготовки и согласования документов, ввода их в действие. Существенным моментом работы на этом этапе является согласование этических ЛНА с коллективом. Это касается, в первую очередь, Миссии компании и Положения о персонале – такие документы коллектив должен не просто знать, но и разделять. Для компании "Конфидент", по мнению руководства, реальное, а не формальное принятие коллективом этих документов – вопрос среднесрочного будущего.
5. Введение документов в действие, получение обратной связи. Если необходимо, на этом этапе в ЛНА вносятся коррективы. В компании "Конфидент" для обсуждения подготовленных документов этического характера и получения обратной связи использовался внутрикорпоративный сайт. Каждый работник мог ознакомиться с ними и высказать свое мнение, внести предложения. Самые разумные, естественно, принимались во внимание. Инструктивные документы доводились до работников также через сайт – уже в утвержденном виде.
Самыми сложными, по опыту автора, являются 4 и 5 этапы, так как требуют согласования и обсуждения с коллективом документов, которые носят этический, нормативный характер и нуждаются в разделенности, принятии коллективом. Опыт введения ЛНА в "Конфиденте" показал: чем более причастными к разработке и внедрению корпоративных норм чувствуют себя сотрудники, тем больше вероятность того, что документы будут служить своей цели.
Инструктивные документы необходимо согласовывать с юристом и линейными руководителями. Также с самого начала важно согласовать предстоящую работу с руководством компании и заручиться поддержкой первого лица, поскольку на всех этапах разработки и внедрения ЛНА HR-службе приходится взаимодействовать с руководителями высшего и среднего звена, а для них создание таких документов, если цели ЛНА ими не поняты и не приняты, зачастую представляет собой неспецифичную и "лишнюю" работу.
Таким образом, описанная модель системы ЛНА позволила компании достаточно наглядно понять, каких элементов системы у нее нет, какие следует изменить или оптимизировать, а от каких можно вовсе отказаться.
Процесс создания ЛНА в "Конфиденте" еще продолжается, но введение в действие даже нескольких из них заметно оздоровило атмосферу в коллективе, упростило процесс адаптации новичков. Так, например, количество уволенных по различным основаниям в течение первых 6 месяцев после ведения ЛНА снизилось на треть.
Играть по ясным правилам оказалось значительно легче обеим сторонам – и Работодателю, и Работнику. Кроме того, Служба персонала значительно упростила себе возможную встречу с Рострудинспектором.
Ценность описанного в статье свода ЛНА состоит в том, что он отражает как требования законодательства, так и здравого смысла и сложившейся практики в российских компаниях. Внеся необходимые коррективы, менеджеры по персоналу и руководители могут использовать эту концепцию в своих компаниях.
Словарь менеджера по персоналу
- Локальные нормативные акты (ЛНА) предприятия – единая система, связывающая все правоотношения между сотрудниками компании и ее администрацией (от поиска до увольнения).
- Кадровая политика – система принципов и норм, осознанных и определенным образом сформулированных, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. В узком толковании – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.
Система ЛНА
Цель: регламентировать правила игры между работником и работодателем
ЛНА кадровые
ЛНА финансовые и бухгалтерские
Обязательные
- Учредительные документы
- Устав
- Трудовые договоры
- Договоры подряда
- Договоры оказания услуг
- Штатное расписание
- Должностная инструкция
- График отпусков
- Коллективный договор
- Правила внутреннего трудового распорядка
- Положение об аттестации и оценке
- Положение о компенсациях, льготах, премиях
- Положение о мотивации и оплате труда
- Положение о коммерческой тайне и режиме ее соблюдения
- Положение о внутриобъектовом режиме
Желательные
- Миссия компании
- Стратегия или задачи развития
- Кодекс компании
- Положение о подготовке (обучение) персонала
- Положение о персональных данных и их защите
Вспомогательные
- Договоры с рекрутинговым агентством
- Договор о размещении объявлений в СМИ
- Шаблоны анкет
- Тесты
- Некоторые образцы кадровой документации (обходные листы)
- Примерный список вопросов к соискателям
- Методики проверки информации о соискателе
- Документы для получения ТМЦ и исключения задолженности
Учетная политика
- Бюджет
- Положение о движении ТМЦ
- Положение об управленческом учете
- Положение о бесплатной выдаче спецодежды, спецпитания и т. п.
Приложение 1
УТВЕРЖДАЮ
Директор "NN"
________________________
И.А. Иванов
"___" ______________2003 г.
П р а в и л а
внутреннего трудового распорядка
ООО "NN" (с сокращениями)
I. Общие положения
Настоящие правила определяют трудовой распорядок в "NN", прядок приема и увольнения работников, основные обязанности работников и администрации, режим рабочего времени и его использование, а также меры поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
1. B соответствии с Конституцией РФ граждане РФ имеют право на труд. Работники "NN" (далее – Компании) реализуют право на труд путем заключения Трудового договора с Компанией.
2. Трудовой договор является документом, регламентирующим трудовые отношения между работодателем и работником. Трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме Работника на работу.
3. Правом принятия любых кадровых решений в Компании обладает _________________________________ действующий на основании Устава. В его отсутствие право принятия таких решений принадлежит ______________________, действующему на основании Доверенности или соответствующего приказа.
4. Все Работники компании независимо от должности, квалификации, формы занятости (полная, неполная) обязаны соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка (далее – Правила).
5. Несоблюдение настоящих Правил является нарушением и может подлежать взысканию или порицанию.
6. Bопросы, связанные с применением настоящих Правил, решаются администрацией Компании в пределах предоставленных ей прав.
7. Настоящие Правила действуют во всех филиалах (отделениях) Компании.
II. Порядок приема и увольнения сотрудников (ст. 66, 67, 68, 80, 81, 83 ТК РФ)
2.1. При заключении Трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет Работодателю:
а) трудовую книжку, оформленную в установленном порядке, а если лицо поступает на работу в качестве рабочего или служащего впервые – справки о последнем занятии, выданной по месту жительства соответствующей жилищно-эксплуатационной организацией, а уволенные из рядов Вооруженных Сил РФ обязаны предъявить администрации военный билет;
б) паспорт гражданина РФ или иной документ, удостоверяющий личность;
в) диплом или иной документ о полученном образовании или профессиональной подготовке;
г) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
д) документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву;
е) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний или специальной подготовки;
ж) в некоторых случаях – документы, подтверждающие состояние здоровья и возможность выполнения отдельных видов работы (например, лица моложе 18 лет);
з) при смене места работы – справку о полученных с начала года доходах и удержанных сумм подоходного налога (ст. 23 НК РФ). Если такая справка предоставлена не будет, исчисление совокупного налогооблагаемого дохода производится заново с начала работы по новому месту с возложением ответственности за возможные перерасчеты по совокупному доходу с начала года на Работника;
и) Индивидуальный Номер Налогоплательщика (ИНН).
Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается.
2.2. Прием на работу оформляется приказом ________________, который объявляется работнику под расписку в трехдневный срок.
2.3. Фактическое допущение к работе соответствующим должностным лицом считается заключением Трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.
2.4. При поступлении сотрудника на работу или при переводе его в установленном порядке на другую работу администрация обязана:
а) ознакомить Работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить его права и обязанности;
б) ознакомить его с Правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами, имеющими отношение к его работе;
в) проинструктировать по технике безопасности, противопожарной охране и другим правилам, действующим в Компании.
2.5. На всех Работников, проработавших в Компании 5 и более дней, ведутся трудовые книжки в соответствии с действующим законодательством (ст. 66 ТК РФ), если эта работа является основной.
2.6. Подразделение, подчиненность, условия оплаты, особые условия, продолжительность и условия окончания срока испытания устанавливаются Трудовым договором.
2.7. Неотъемлемой частью трудовых отношений в Компании и Трудового договора, в частности, являются:
- Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну Компании;
- Обязательство о неразглашении конфиденциальной информации (коммерческой тайны);
- Положение о подразделении;
- настоящие Правила;
- иные локальные нормативные акты Компании.
2.8. Прекращение Трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством (ст. 71, 80, 81, 83 ТК РФ).
2.9. Pаботник имеет право расторгнуть Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, подав об этом письменное заявление за две недели. По договоренности сторон этот срок может быть сокращен.
2.10. B день увольнения администрация Компании обязана выдать Работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и произвести с ним окончательный расчет. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на приказ _________________. Днем увольнения считается последний день работы.
III. Режим рабочего времени (ст. 100 ТК РФ)
3.1. В Компании установлен следующий режим рабочего времени:
- продолжительность рабочего дня установлена 8 (восемь) часов;
- начало рабочего дня – 9.00;
- окончание рабочего дня – 18.00;
- рабочие дни – с понедельника по пятницу, если иное не установлено Правительством РФ (переносы праздничных дней);
- нерабочие праздничные дни установлены в соответствии со ст. 112 ТК РФ.
Накануне праздничных дней продолжительность работы сокращается на 1 час.
1.2. Допуск в служебные помещения во внерабочее время допускается на основании ____________________________________________________________.
IV. Перерывы в работе для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ)
4.1. Перерыв на обед устанавливается продолжительностью 1 час в течение рабочего дня. По желанию Работника он может быть разделен на несколько частей в течение одного рабочего дня, но одна из частей должна быть не менее 30 минут.
4.2. Время, предоставленное для отдыха и питания (1 час в течение рабочего дня), является неоплачиваемым и в рабочее время не включается.
V. Предоставление очередного оплачиваемого отпуска (ст. 121–126 ТК РФ)
5.1. Очередность предоставления ежегодных отпусков устанавливается администрацией по согласованию с руководителями подразделений на основании пожеланий Работников и производственной необходимости.
5.2. Компания предоставляет ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.
5.3. По договоренности сторон отпуск может быть разделен на части, одна из которых должна быть не менее 14 календарных дней.
5.4. График отпусков составляется на каждый календарный год не позднее 5 января текущего года.
VI. Дни выдачи заработной платы (ст. 136 ТК РФ)
6.1. В компании установлены следующие даты выплаты заработной платы:
- X-е число
- Z-е число каждого месяца.
VII. Дополнительные виды поощрений (ст. 191 ТК РФ)
7.1. Компания поощряет работников, добивающихся высоких результатов в работе, проявляющих ответственность, дисциплину и лояльность.
7.2. Виды поощрений, премий и компенсаций регламентируются в _____________________. Основанием для поощрения является представление непосредственного руководителя.
VIII. Основные обязанности работников
8.1. Работники обязаны:
а) соблюдать настоящие Правила, исполнять распоряжения администрации, использовать все рабочее время для работы, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;
б) соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и противопожарной охране, действующие в Компании;
в) содержать свое рабочее место, оборудование и инструмент в порядке, чистоте и исправном состоянии; соблюдать правила вежливости и уважения к коллегам, клиентам, посетителям Компании;
г) при обстоятельствах, когда выход на работу вовремя невозможен (заболевание, непредвиденные семейные обстоятельства, ДТП и пр.), Работник обязан предупредить своего непосредственного руководителя любым доступным способом в течение не более двух часов после того, как эти обстоятельства обнаружились.
д) при отсутствии на работе по причине болезни или ухода за больным членом семьи Работник обязан предоставить листок временной нетрудоспособности (больничный лист) своему непосредственному руководителю. Тот, в свою очередь, предоставляет листки временной нетрудоспособности в бухгалтерию.
IX. Oсновные обязанности администрации
9.1. Aдминистрация Компании обязана:
а) правильно организовать труд работников, чтобы каждый работал по своей специальности и квалификации, имел закрепленное за ним рабочее место, своевременно до начала поручаемой работы был ознакомлен с установленным заданием и обеспечен работой в течение всего рабочего дня, обеспечить безопасные условия труда;
б) постоянно совершенствовать систему оплаты труда; обеспечивать материальную заинтересованность работников в результатах их личного труда и в общих итогах работы;
в) соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда; улучшать условия труда, обеспечивать надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест и создавать на них условия работы, соответствующие правилам по охране труда;
г) принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний рабочих и служащих;
д) обеспечивать систематическое повышение квалификации работников и уровня их знаний, создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением внутри организации, а также в учебных заведениях;
е) создавать коллективу необходимые условия для их участия в управлении организацией, в полной мере используя коллегиальные органы управления.
X. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины
10.1. Hарушение трудовой дисциплины, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине Работника возложенных на него трудовых обязанностей или установленных в Компании правил влечет за собой применение мер дисциплинарного воздействия, а также применение иных мер, предусмотренных действующим законодательством.
10.2. За нарушение трудовой дисциплины в Компании применяются следующие дисциплинарные взыскания:
а) замечание;
б) выговор;
в) строгий выговор;
г) депремирование
д) увольнение.
10.3. Нарушения дисциплины и другие действия, которые могут служить основанием для увольнения (ст. 81 ТК РФ) или иного взыскания:
- несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
- смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
- неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:
а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растрата, умышленное его уничтожение или повреждение, установленные вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
- представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
- прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
10.4. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – не позднее двух лет со дня его совершения. B указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
10.5. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
При применении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.
10.6. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
10.7. Правила внутреннего трудового распорядка вывешиваются в подразделениях организации на видном месте.
Приложение 2
Кодекс Компании
(положение о персонале)
I. Введение
1 . История компании и положение компании на рынке
2. Организационная структура компании: головной офис и представительства, роль и и место каждого отдела
3. Административная структура (структура подчинения): кто кому подчинен и подотчетен
4. Совет директоров (Учредители)
II. Правила внутреннего распорядка
1 . Часы работы
2. Обеденный перерыв
3 . Время и места для курения
4. Телефонные переговоры: местные, международные, частные
5. E-mail
6. Входящие и исходящие электронные сообщения и факсы
7. Служебный транспорт
8. Плановые и внеплановые совещания и резервация комнаты для переговоров
III. Этика ведения бизнеса и традиции компании
1. Субординация
2. Политика ведения телефонных переговоров (телефонная политика)
3. Собрания сотрудников
4. Процедура отчетных собраний
5. Процедура отчетности
6. Конфиденциальность
7. Доступ к архивам, базам, библиотекам
8. Информационный обмен
9. Корпоративные праздники
10. Традиции празднования дней рождений и иных событий11 . Спортивные мероприятия и объединения (команды)
12. Жалобы и претензии
IV. Вопросы работы с персоналом
1. Процедуры приема/увольнения
2. Контракты, трудовые соглашения (сроки, условия, продление, расторжение)
3. Испытательный срок
4. Заработная плата: дата выплат, индексация, пути и процедура пересмотра
5. Налоги. Пенсионный фонд
6. Выходные дни и праздники
7. Отпуск, a) очередной b) за свой счет
8. Больничный лист: оплата, отсутствие без больничного листа, продолжительная болезнь, декретный отпуск и отпуск по уходу за ребенком.
9. Социальная помощь: пособия матерям, кредиты
V. Возможности карьерного роста
1 . Индивидуальный карьерный рост
2. Ежегодная оценка сотрудников
3. Обучение а) внутри компании b) вне компании
VI. Премиальная система и система поощрения
1. Компенсационная система и расчет индивидуальных премий
2. Медицинская страховка
3. Дотация на питание
4. Служебная машина. Какая часть затрат не ремонт и бензин – оплачивается компанией. Вид и сроки отчетности
5. Оплата мобильного телефона
6. Другие оплачиваемые расходы: такси, обеды с клиентом, иное.
7. Иное: спортивные клубы и т. д.
VII. Как заработать дополнительные деньги на кооперации
1. Проценты, поделенные с коллегами
2. Компенсация за привлечение нового сотрудника
3. Компенсация за привлечение нового клиента
4. Компенсация за новые идеи, приводящие к повышению эффективности или экономии ресурсов
VIII. Командировки
1. Командировки внутри страны и за границей
2. Заказ билетов и такси
3. Размещений
4. Командировочные расходы.
IX. Собственность компании
1. Список собственности компании и пути ее использования сотрудниками
2. Корпоративная машина: кому положена и какой марки. Срок службы машины и процедура ее обмена. Страховка. Аварийные случаи.
3. Мобильные телефоны, ноут-буки и иное
X. Вопросы безопасности
XI. Банковские реквизиты компании
XII. Список специалистов, к которым можно обратиться за помощью и в каких случаях.
XIII. Список сотрудников компании, с должностью, стажем работы, датой рождения, контактными телефонами.
XIV. Примеры документов, принятых в компании (отчеты, бланки, заявки, иное).
